Zawrotna kariera Employment Value Proposition – EVP

Za każdą zwycięską strategią musi stać propozycja ponadprzeciętnej wartości czyli klarowne i proste określenie wymiernych i niewymiernych korzyści, które firma będzie oferować. Jeżeli Twoja firma ma tą świadomość, i tak do tego podchodzi, prawdopodobnie dostrzegacie ogromną wagę kapitału ludzkiego w osiąganiu sukcesu. Dostrzega to coraz więcej firm i innych organizacji. W coraz większej liczbie strategii znajdujemy zamiar zdobycia pozycji preferowanego pracodawcy, czy to w danej branży, czy na danym terenie. Doszło do tego, że pod wieloma względami, zrównała się ranga dostarczania wartości klientom z dostarczaniem wartości pracownikom.

Teraz powszechną karierę robią tzw. przedsięwzięcia employer branding – EB (marka pracodawcy). Ich istotą jest marketingowe podejście do budowania relacji z pracownikami i tworzenia dla nich propozycji wartości. To, co z perspektywy potencjalnego pracownika najbardziej widoczne, to działania wizerunkowe, komunikacyjne, relacyjne i angażujące. Efektem dobrej strategii EB będzie np. zwerbowanie dobrych pracowników. Jednak bywa często tak, że na tym się realnie kończy. Spotkaliśmy się też z takimi przypadkami, że pracownicy z wewnątrz organizacji, widząc jej działania EB na zewnątrz, są zaskoczeni obietnicami firmy, które przypominają raczej obietnice przedwyborcze niż pokazywanie atutów firmy jako pracodawcy. Czemu tak się dzieje? W wielu przypadkach może to być zamierzone działanie, obliczone na doraźny efekt rekrutacyjny. W innych, może to być realna potrzeba zbudowania pozycji preferowanego pracodawcy, jednak z jednym „ale”. Organizacja nie wytworzyła propozycji wartości dla pracownika, adekwatnej do tej, którą komunikuje na zewnątrz. To tak jakbyśmy zainwestowali w promocję produktu, a kiedy popyt na niego wzrasta, nie mieli go w magazynie.

Przyjrzyjmy się krótko skutkom takich działań. Wyobraźmy sobie, że potencjalny pracownik styka się z następującym przekazem: Nieograniczone możliwości rozwojowe, zgrany zespół ludzi pracujących z pasją, nowoczesne środowisko pracy, najnowsze technologie, innowacyjne projekty produktowe. Co sobie wyobraża taka osoba? Z kim będzie współpracować? W jakich warunkach fizycznych? W jakiej atmosferze? Czym się będzie zajmować? Jakie będzie mieć uposażenie? Odpowiedzi będzie tyle ile osób. Jedno jest pewne. Będą to ich wyobrażenia na temat tzw. EVP (employment value proposition) czyli propozycji wartości. Można je rozumieć jako marketingową wersję tzw. warunków zatrudnienia dla pracownika czyli zestaw czynników, które mają go zachęcić do przyjścia. Ale jest jeszcze druga strona medalu. EVP samo w sobie stanowi ważny czynnik wpływania na efektywność pracy, czyli w jakich warunkach materialnych i niematerialnych pracują ludzie? Jest także swoistym selekcjonerem – wpływa na to, którym pracownikom się dobrze w firmie pracuje a którym nie (tych nie chcemy). Jest też czynnikiem motywacyjnym, na który składa się zaangażowanie, zadowolenie, utożsamienie i retencja (zatrzymanie).

Wróćmy do przykładu. Czego może oczekiwać kandydat do pracy mając w głowie ww. wyobrażenie EVP? Np. tego, że będzie miał otwartego, działającego z pasją i nakierowanego na rozwój pracowników lidera?. Że jego stanowisko pracy będzie nowocześnie urządzone (co to znaczy?). Że zastanie tam pozytywne relacje międzyludzkie i wysokie zaangażowanie pracowników? Że od pierwszego dnia będzie brał dział w ambitnych i ciekawych projektach?

Co się stanie, kiedy zatrudni się do firmy i w pierwszym tygodniu napotka np. negatywną atmosferę i liczne konflikty, otrzyma rutynowe i mało ambitne zajęcie a jego szef okaże się zorientowanym na własną karierę ignorantem?. Co się stanie, kiedy miejsce pracy będzie przypominało dawny urząd, w którym jedynie ściany zastąpiono szkłem i stalą przy okazji zabierając jakąkolwiek możliwość czasowego odizolowania się? Co się stanie kiedy uświadomi sobie, że firma cynicznie traktuje swoich klientów? Gdzieś już był taki film?

EVP to zestaw czynników, które składają się na środowisko i warunki pracy. Ale pracy rozumianej zupełnie inaczej niż kiedyś. Dzisiejsza praca to aktywność, zaangażowanie, bycie w sieci relacji, robienie czegoś ważnego i z sensem, spełnianie potrzeb innych, to też przyjemność oraz samorealizacja.
Na to wygląda, że stworzenie sprzyjającego środowiska pracy ludzi to spore wyzwanie, wymagające zaangażowania w nie wszystkich pracowników, a nawet otoczenia organizacji (np. dostawców, rodzin pracowników, lokalnej społeczności itp.) – EVP jest współtworzone!.

Jeżeli podchodzimy do tego zadania powierzchownie, to kończy się to np. tym, że przeprowadzkę firmy do nowego budynku realizuje niezależnie jakiś dział ds. administracji, że sprawami HR zajmuje się tylko dział HR, a menedżerowie i zespoły nie czują się odpowiedzialni np. za kształtowanie kultury organizacyjnej. Jeżeli dodatkowo firma jest zasobna i stać ją na nowoczesną infrastrukturę pracy, grozi nam, że otrzymamy nowoczesny „obóz pracy”, który nie tylko nie zatrzymuje dobrych ludzi ale również negatywnie wpływa na efektywność i cele biznesowe. W konsekwencji firmy poszukują kolejnych programów socjalnych, które mają pozytywnie wpływać na postawy i zachowania pracowników. I tu zła wiadomość. To jest swoiste „kupowanie motywacji” która nie da zwrotu z inwestycji np. w postaci innowacyjnych produktów, wysokiego zadowolenia klientów. Dlaczego? Bo nie istnieje tzw. premia za innowacyjność i premia za zaangażowanie. To się sprawdzało (i dalej sprawdza) tylko wtedy, kiedy ludzie aby wykonać swoją pracę, potrzebują angażować mięśnie i proste funkcje mózgu nie wymagające inwencji, proaktywności, niezależnego i otwartego myślenia itd. Tzw. pracownicy wiedzy działają głównie w oparciu o motywację wewnętrzną którą wspomaga optymalne dla nich otoczenie (uwaga: optymalne nie znaczy od razu komfortowe)
Podsumowując, EVP to nie „malowanie trawy na zielono”. To nie kopiowanie nowinek i rozwiązań stosowanych w innych firmach (takim przykładem było bezrefleksyjne wprowadzenie tzw. open space albo zarządzania poprzez wartości, kończące się hasłami na ścianach). EVP jest świadomą i celową strategią dostarczania wartości takim ludziom, którzy z kolei wytworzą ją dla pozostałych interesariuszy (stakeholders).