Zmiany – od technologicznych po społeczne, od sieci i globalizacji po postawy i obyczaje – wpłynęły na rozumienie jednego z podstawowych pojęć dla człowieka, jakim jest praca. Jesteśmy dziś bardzo daleko od klasycznego rozumienia, które określało ją jako kontrakt między pracodawcą a pracownikiem, z podziałem aktywności na sferę prywatną i zawodową, dystansem w relacji przełożony–podwładny, wyznaczonym miejscem i czasem wykonywania czy sztywnymi zakresami obowiązków.

Zapisz się na spotkanie:

Środowisko pracy

Stary model pracy i organizacji, oparty na logice wysoko wydajnych zespołów, utrzymywanych za pomocą nadzoru i kontroli, podporządkowanych wydajności z jej wszystkimi atrybutami starej władzy, polityki, hierarchicznych struktur, przerostu biurokracji i technokracji, zmienia się nie tylko z powodu technologii i zmian społecznych, ale z powodu nastawienia organizacji na tworzenie wartości przez pracowników wiedzy. To nastawienie i ten typ wytwórców wymagają innego otoczenia, w którym potencjał zostanie wykorzystany, rezultaty osiągnięte, a pracownicy będą aktywami, nie pasywami fi rmy. Wymaga to nowego kontraktu na tworzenie wartości i innego organizowania środowiska pracy, sprzyjającego efektywności. Skupienie na sferze fi zycznej i ergonomii zostaje uzupełnione przez orientację na przestrzeń niematerialną (np. psychiczną, społeczną, a nawet duchową). Jeżeli porzucimy założenie, że idealne środowisko pracy to wyłącznie nowoczesny (ergonomia), inteligentny (technologie) i motywujący zewnętrznie (nagrody i kary) swoisty obóz pracy, będziemy w stanie stworzyć miejsce sprzyjające tworzeniu i dostarczaniu wartości. Do tego musimy wykorzystać wiedzę o współpracy, wymianie wiedzy w sieciach i zespołach, umacnianiu kultury organizacyjnej, satysfakcji i energii do działania.

Istotne wartości, dominujące przekonania, niepisane normy i reguły, przyjęte sposoby działania – to wszystko składa się na kulturę organizacyjną każdej firmy. Każda organizacja wykształca własny, szczególny sposób działania, który tworzy specyficzny porządek społeczny, wyznaczający dominujące podejście do problemów, pracy, klientów. Ten porządek albo staje się mocną siłą napędową dla strategii organizacji i jednym ze źródeł zaangażowania pracowników, albo siłą skutecznie blokującą efektywne działanie. Dlatego, choć kultura organizacyjna jest „niewidocznym” czynnikiem wewnętrznego otoczenia firmy, warto ją rozpoznać i kształtować, zanim ten „ukryty wymiar” pomiesza nam szyki i zablokuje zmiany lub rozwój.

To kultura organizacyjna w dużej mierze decyduje o tym, jak ostatecznie ludzie się zachowują, jakie podejmują decyzje, w jaki sposób tworzą relacje ze sobą czy z klientami. To ona wyznacza, jak w organizacji rozumiana jest praca, efektywność, relacje, komunikacja, sukces itd. Kreuje postawy, kształtuje zachowania, tworzy firmowe rytuały, obyczaje, style komunikowania się. Kultura, która w naturalny sposób wzmacnia efektywność i sprzyja realizacji strategii firmy, jest częścią jej kapitału intelektualnego i jednym z elementów stanowiących o przewadze konkurencyjnej.

Każda organizacja ma jakieś EVP (Propozycja Wartości Zatrudnienia) – coś, co ludzi „trzyma“ w firmie, za co ją cenią). Czym dokładnie jest EVP? Jest częścią kontraktu pomiędzy organizacją i jej członkami – umowy zapewniającej korzyści obu stronom. Z jednej strony tego kontraktu jest wiedza i zaangażowanie pracownika, z drugiej wartości, materialne i niematerialne, które tworzy dla pracowników pracodawca (organizacja). EVP jest codziennym doświadczeniem pracownika, a nie „obietnicą pracodawcy”. Składa się na nie wizerunek firmy, misja, wizja, najbardziej cenione wartości, rodzaj relacji i przywództwa promowane w firmie, warunki pracy (narzędzia, wyposażenie), organizacyjne know-how i metody działania, aż po materialne benefity, nagrody, możliwości awansu i rozwoju.

Przestrzeń, jaką się oferuje pracownikom wiedzy, nie może torpedować kultury organizacyjnej, struktury i celów. Trudno wyobrazić sobie otwartość, dostępność i autonomię zespołów w przestrzeni zorganizowanej na wzór klasycznej korporacji, z ograniczoną, oddzielającą przestrzenią. Przestrzeń ma być nie tylko komfortowa i ergonomiczna, musi też pozostawać w zgodzie i harmonii z zachowaniami, które chcemy wzmacniać, z zasadami efektywności pracowników wiedzy i funkcjonowania różnorodnych, twórczych, autonomicznych zespołów. Sposoby pracy pracowników wiedzy powinny zapewniać im możliwie dużą autonomię – zarówno jeśli chodzi o wykorzystanie własnego czasu, jak i przestrzeni.

Artykuły na temat Środowiska Pracy

Środowisko sprzyjające tworzeniu wartości

Zawrotna kariera Employment Value Proposition – EVP

 

Zapisz się na spotkanie:

Środowisko pracy